Lea Böhm, Feelgood Managerin bei dem Berliner Start-up ezeep, gibt Einblick in ihren Berufsalltag, der wenig mit eintönigen Einerlei zu tun hat. ezeep, ein noch junges Unternehmen, 2011 gegründet, entwickelt mit einem internationalen Team eine Software-Lösung für Cloud-Managed-Printing.
1. Wie bist Du Feelgood Managerin geworden und welchen Hintergrund bringst du mit?
Ich habe VWL, Politik und Soziologie studiert und war während und nach dem Studium im Bereich Finance beschäftigt. Obwohl ich sehr stark im analytischen Bereich bin, habe ich mit der Zeit festgestellt, dass mein größter Antrieb ist, Menschen um mich herum zu haben, die glücklich sind. Meine Entscheidung im Personalbereich zu arbeiten lag vor allem in dieser Motivation und in den Wunsch einen Beitrag zur Lebenszufriedenheit anderer Menschen zu leisten.
2. Was ist Dein Verantwortungsbereich? Welcher Abteilung bist du zugeordnet?
Meine Rolle ist sehr vielseitig und entsprechend groß ist mein Verantwortungsbereich. Als Team Managerin bin ich dafür verantwortlich die Unternehmenskultur nachhaltig auf den richtigen Weg zu bringen bzw. sie dort zu halten. Wichtige Faktoren sind dabei natürlich der Umgang miteinander und ein akkurater Umgang mit Erwartungshaltungen. Die Zielvorstellungen der Unternehmensführung müssen mit der Unternehmenskultur im Einklang stehen und durch sie getragen werden.
Das Feelgood-Management bei ezeep basiert auf einem ganzheitlichen Ansatz. D.h., dass zum einen grundlegende Dinge wie Werte und z.B. Kommunikation in Einklang gebracht werden müssen, ohne eine homogene Ja-Sager-Kultur zu kreieren. Dieser Teil meiner Arbeit ist natürlich im HR-Bereich angesiedelt. Die andere Komponente bildet die soziale Interaktion zwischen den Mitarbeitern. Wenn die Mitarbeiter sich untereinander nicht gut kennen bzw. nicht wissen, wie die einzelnen Mitarbeiter als Menschen „funktionieren“, was sie beschäftigt, motiviert und antreibt, ist es schwierig sie als Mitarbeiter in dem Ausmaß zu erkennen und wertzuschätzen, wie sie es verdient haben. Der Teil meiner Arbeit ist im Bereich Office und Event Management angesiedelt.
3. Was machst du konkret um deinen Verantwortungsbereich im Alltag gerecht zu werden?
Um die grundlegenden Dinge umzusetzen, investiere ich vor allem in gut funktionierende HR-Prozesse. Ein Beispiel dazu ist unser Recruiting bzw. Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter. Der Fokus liegt hier darauf, dass wir Mitarbeiter finden und halten, die sich langfristig bei ezeep verwirklichen können. Dabei spielen natürlich einerseits zukünftige Aufgabenbereiche und Zielsetzungen eine Rolle, aber vor allem auch, dass sie sich im Team und mit ihrem Vorgesetzten wohlfühlen. Dafür setzen wir uns regelmäßig mit neuen Mitarbeitern zusammen, um über Erwartungen und Zielsetzungen zu sprechen und ein zweiseitiges Feedback zu gewährleisten. Oft sind es Kleinigkeiten im Umgang, in der Kommunikation oder der Art und Weise, wie etwas formuliert wird, die einen großen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Für diese Prozesse bin ich die treibende Kraft, die die Umsetzung und Durchführung im Blick hat.
Außerdem sorge ich dafür, dass es ritualisierte Team-Aktivitäten gibt, wie beispielsweise das regelmäßige gemeinsame Mittagessen oder unser monatliches Teamfrühstück.
Wenn Mitarbeiter Probleme oder Sorgen haben, die Auswirkungen auf ihre Motivation oder ihren Arbeitsalltag haben, bin ich die Vertrauensperson, an die sich jeder wenden kann. Meine Rolle als Vertrauensperson liegt allerdings nicht darin, den Mitarbeitern die Probleme abzunehmen und sie für sie zu lösen, sondern ihnen als jemand zu begegnen, der die Sorgen wahrnimmt und gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten sucht, sofern eine Lösung gesucht wird.
4. Welche Erfahrungen haben Deine Motivation bei deiner Arbeit entscheidend vorangebracht?
Ich weiß aus eigener Erfahrung, was es bedeutet, wenn ein Unternehmen nicht in der Lage ist, die Ressourcen der Mitarbeiter voll zu nutzen. Das kann zum einen daran liegen, dass man nicht die Aufgaben übernehmen kann, bei denen man besonders gut ist, dass man nicht genügend Aufgaben hat, oder auch, dass der Umgangston oder die Einstellung gegenüber den Mitarbeitern nicht zur Mitarbeitermotivation beitragen. Obwohl wir auch auf der Arbeit alles nur Menschen sind, gibt es viele Faktoren, die dazu führen, dass man Dinge mit sich „machen lässt“ oder „erträgt“ mit denen man eigentlich nicht einverstanden ist und es aufgrund von Hierarchieebenen o.ä. nicht anspricht. Andersrum gibt es aber auch Dinge, die ein Vorgesetzter vielleicht gerne besser machen würde, er allerdings nie das entsprechende Feedback bekommt, um in die Lage versetzt zu werden, es tatsächlich besser zu machen. Mich motiviert die Idee, in was für einer Welt wir leben würden, wenn jeder mit seinem Job glücklich wäre.
5. Woran misst Du den Erfolg Deiner Arbeit?
Ich habe in diesem Jahr eine anonyme Team-Umfrage gemacht, die mir einen guten Eindruck darüber verschafft hat, wie wohl sich das Team fühlt und wie die Team-Einschätzung im Hinblick „ezeep als perfekter Arbeitgeber“ ist. Die Umfrage ist sehr gut beim Team angekommen und hat mir ein gutes Feedback für meine Arbeit gegeben. Ich denke, dass ein solches Instrument sehr wichtig ist, da die Grundlage meiner Arbeit natürlich intangible Ziele sind und wenn ich die Ergebnisse selbst bewerte, bewerte ich selbst sie tendenziell immer schlechter als andere das tun. Das liegt zum einen an meiner unglaublich hohen Zielsetzung allerdings auch daran, dass ich die Ergebnisse immer aus einer anderen Perspektive betrachte als das Team.
6. Welche Unternehmenskennzahlen benutzt Ihr um den Erfolg des Feelgood Managements zu messen?
Derzeit haben wir noch kein ausgeklügeltes Kennzahlensystem im Hinblick auf das Feelgood Management. Natürlich spielen Kennzahlen, wie Fehlzeiten oder Mitarbeiterfluktuation eine Rolle, allerdings ist das sehr dürftig im Vergleich zur Tragweite und vor allem im Vergleich zum Reichweite von Mitarbeitermotivation im Hinblick auf gängige Unternehmenskennzahlen. Wäre es einfacher die Auswirkungen von intangiblen Werten zu messen, würde, denke ich, vielen HR-Funktionen in vielen Unternehmen bedeutend mehr Aufmerksamkeit zukommen.
7. Was bringt eine Feelgood Managerin dem Unternehmen?
Ich denke, dass das Thema schwer zu generalisieren ist und dass jedes Unternehmen selbst entscheiden muss wie eine solche Stelle letztlich ausgestaltet sein soll, bzw. welche Zielsetzungen sollen ans Feelgood-Management geknüpft sein und wieviel Spielraum und Eigenverantwortung bekommt diese Rolle? Feelgood-Management kann nur Ausdruck einer vorhandenen Einstellung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern sein, mit dessen Hilfe diese Einstellung sichergestellt wird. Im Umkehrschluss heißt das auch, dass ein Unternehmen, das eine Grundeinstellung hat, die die Wertschätzung und Motivation der Mitarbeiter nicht fokussiert und das auch nicht ändern möchte, auch kein Feelgood-Management beginnen sollte.
GOODplace sagt vielen Dank für das Interview und wünschen Lea weiterhin viel Erfolg!
In dieser Serie stellen wir Feelgood Manager vor. Schreibt uns wenn ihr selbst als Feelgood Manager arbeitet oder einen Feelgood Manager kennt.
Wir freuen uns Euch kennenzulernen!
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