Wir werden oft gefragt, was Feelgood Management im Unternehmen bewirken kann. Zur Beantwortung der Frage wollen wir einen Perspektivwechsel machen und die Frage auf den Kopf stellen „Wie können Unternehmen nachhaltige „FEEL BAD“-Gefühle bei ihren Mitarbeitern auslösen?“. Die Kopfstand-Technik beruht auf dem paradoxen Effekt, dass Ihr Lösungen besser erkennt, wenn Ihr zuerst überlegt, wie Ihr Euer Ziel am ehesten verfehlt. Voilà, hier unsere Überlegungen:
Perspektivwechsel: Was löst „feel bad“-Gefühle aus?
1. Wissen ist Macht
Wissen ist Macht! Diese These ist in vielen Unternehmen noch verbreitet. Mitarbeiter behalten ihr Wissen „für sich“, um sich einen vermeintlichen Vorteil gegenüber Mitstreitern herauszuarbeiten. Doch Vorsicht, hier droht schon die erste Falle: Nicht nur, dass wichtiges Erfahrungswissen nicht ausgetauscht wird, mangelnder Austausch über generelle Themen und fehlende offene Kommunikation von Problemen und zukünftigen Vorhaben im Unternehmen können zu viel Frust und Sorgen bei den Mitarbeitern führen.
Die Folge: Erfahrungs-Synergien werden nicht genutzt, Gerüchte und Frust entstehen.
2. Fehler = Kritik
Das kennt jeder: Oh Gott, mir ist da ein Fehler unterlaufen! Doch Fehler sind nun mal menschlich und beinhalten die Chance, daraus zu lernen, solange man sie nicht mehrfach macht. Oft erfolgt nur Kritik und keine Reflektion was daraus für das nächste Projekt verbessert werden kann.
Die Folge: Die Kreativität und der Mut, etwas auszuprobieren, geht auf Dauer verloren.
3. Wenig Anerkennung und Lob
Anerkennung ist der Sauerstoff für menschliche Beziehungen, sagt der deutsche Volksmund. Das kann auch auf die Unternehmenskultur übertragen werden: Denn, wer gute Arbeitsleistungen nicht würdigt und immer nur den nächsten Meilenstein im Visier hat oder – noch schlimmer – nur Kritik an die große Glocke hängt, provoziert Enttäuschungen und Missgunst bei den Mitarbeitern.
Die Folge: Frust und „innerliche Kündigung“ – übrigens, der häufigste Grund, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen!
4. Viel Kontrolle, wenig Vertrauen
Fast in jeder Diskussion mit Freunden, Kollegen und Familie taucht er auf, der Ärger über unqualifizierte Vorgesetzte. Und hier sollte man wirklich deutlich differenzieren zwischen Vorgesetzter und Führungskraft. Ein „Vorgesetzter“ ist Kontrollorgan statt Motivierer, macht vieles selber anstatt zu delegieren, traut seinen Mitarbeitern nichts zu. Hat kein Ohr für die Wünsche und Bedürfnisse. Schaut nicht nach Stärken der einzelnen Mitarbeiter.
Die Folge: Wertvolle Energie fließt ab durch Ärger über Vorgesetzte. Leistungsbereitschaft sinkt.
5. Mitarbeiter-Bedürfnisse werden ignoriert
Ein neuer Schreibtischstuhl, die Lärm- und Geruchsbelästigung des Kopierers im Raum sind nur die „kleinen Bretter“. Oft werden Mitgestaltungswünsche von Mitarbeitern bei strategischen Themen, neuen Projekten oder Raumgestaltung nicht ernst genommen, weil er/sie „nicht aus der Abteilung kommt“ oder „keine Ahnung vom Thema hat“.
Die Folge: Die Motivation, sich einzubringen sinkt. Die Leistungsbereitschaft sinkt
6. Starre 9 to 5-Arbeitszeiten
Die Mitarbeiterin, die sich einen Tag weniger in der Woche wünscht oder 1x in der Woche zu Hause arbeiten möchte, weil sie an komplizierten Auswertungen oder Konzepten in Ruhe arbeiten möchte. Der junge Vater, der gern zu Hause bleiben möchte, um sein Kind zu betreuen. Der Mitarbeiter, der eine neue Lebensphase mit einem Sabbatical-Jahr beginnen möchte, um Ideen und Impulse zu sammeln.
Die Folge: Wechsel zu einem Unternehmen, in dem dies möglich ist.
7. Führung: Resourcennutzung statt Potentialentfaltung
Ein Führungsansatz der auf bloße Ressourcennutzung setzt statt Freiräume für Potentialentfaltung zu ermöglichen, ignoriert die Folgen des demografischen Wandels und setzt auf ungebremste Fachkräfte-Verfügbarkeit. Jedoch, das genaue Gegenteil ist der Fall. Was dringend Not tut ist ein gegenseitig wertschätzender Umgang auf Augenhöhe.
Die Folge: Sinkende Arbeitsmoral bis zu Kündigung wegen mangelnder Entwicklungschancen.
Im nächsten Schritt wandelt Ihr die sieben „Anti-Ideen“ nun in ihr Gegenteil um. Dadurch erhaltet Ihr Eure individuellen kreativen Lösungsansätze für die Ausgangsfrage was durch Feelgood Management bewirkt werden kann. Unser Tipp: Beim letzten Schritt viel Zeit lassen zur Weiterentwicklung der aufkommenden Ideen.
Was bewirkt Feelgood Management im Unternehmen?
Zusammengefasst bewirkt der Einsatz von systematischen Feelgood Management die Verbesserung des Arbeitsklimas, mehr Vernetzung und Wissensaustausch im Unternehmen. Voraussetzung für den Erfolg ist, dass in der Geschäftsführung der Wunsch und die Überzeugung dafür vorhanden ist. Studien belegen, dass Unternehmen, mit besonders stark engagierten Mitarbeitern, 4,5-mal mehr Umsatzwachstum als Unternehmen mit weniger engagierten Beschäftigten erreichen. Was hingegen auf dem Spiel steht wenn Wohlfühlen am Arbeitsplatz keine Chance gegeben wird, kann zusammengefasst mit hoher Fluktuation, sinkender Produktivität, und abnehmende Kundenzufriedenheit beschrieben werden.
Unsere Empfehlung zum Start: Einfach mal die Mitarbeiter nach ihren Bedürfnissen fragen! Ob, die notwendige Umsetzung und daraus resultierenden Aufgaben von einem eigenen Feelgood Manager geleistet wird, obliegt natürlich jedem Unternehmen selber.
Unsere Empfehlung
Aus der bestehenden Praxis erleben wir den Einsatz eines Feelgood Managers zur Implementierung eines systematischen Feelgood Managements als einen ersten wichtigen Schritt für ein besseres Arbeitsklima. Wir meinen, eine Investition, die sich auf jeden Fall lohnt!
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Möchtet Ihr mehr über Feelgood Management wissen, dann nehmt gern Kontakt zu uns auf:
Monika Kraus-Wildegger, Gründerin von GOODplace und Feelgood Management Expertin.
Telefon: +49 (0)40-41 629 650
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Autorin:
Petra Siemoneit steuert unsere Sales- und Onlinemarketing-Aktivitäten. Sie beobachtet, was Medien über GOODplace schreiben, stellt Highlights vor oder macht sich so ihre eigenen Gedanken. Schreiben zählt zu ihren Leidenschaften.