Die Positive Psychologie, begründet von Martin Seligman, ist eine neue Strömung, die sich statt auf Krankheit, Scheitern und Schwäche auf Stärken, Ressourcen und Potentialentfaltung spezialisiert. Sie will herausfinden, was Menschen glücklich macht, motiviert und Höchstleistungen ermöglicht.
Wie sieht es in Unternehmen meistens aus?
Unternehmen bemühen sich, Schwachstellen zu identifizieren und investieren viel, um diese Löcher zu flicken. Dies entspricht dem bekannten Vorgehen in der klinischen Psychologie. Defizite und Dysfunktionen werden identifiziert und versucht auf ein funktionstüchtiges Normalniveau zu bringen.
Was ist anders, wenn positive Psychologie ins Spiel kommt?
Die Prämissen der Positiven Psychologie auf die Arbeitswelt anzuwenden und dies wissenschaftlich zu erforschen, steckt noch in den Kinderschuhen. Die Bottom Line steht bei den meisten Unternehmen soweit im Mittelpunkt, dass der Mitarbeiter und sein Wohlbefinden vernachlässigt werden. Dabei fallen äußerst erfolgreiche Unternehmen dadurch auf, dass sie sich bemühen, das Arbeitserlebnis des Mitarbeiters zu verbessern[1].
Unausgelebtes Engagement und Kreativität der Mitarbeiter sind nicht genutzte Ressourcen, die sich bereits im Unternehmen befinden. Deren Aktivierung hängt an der sozialen Unterstützung und Autonomie, die sie im Unternehmen erfahren, am Feedback, das sie erhalten und besonders an einem positiven Organisationsklima[2]. Zusammenarbeit, Wissensaustausch und Innovation finden nur statt, wenn Kalkül um Macht und Kontrolle diesem nicht im Wege stehen.
Bereits in den 90er Jahren bemerkte Dr. Patricia Shaw[3], dass sich Organisationen dort hingehend verändern, wohin sie ihre Aufmerksamkeit legen. Das Fokussieren auf Probleme fördert mehr Probleme zu Tage, die Förderung von Stärken kultiviert Erfolg.
Im Sinne der positiven Psychologie wollen wir nicht nur aus dem roten Bereich auf Normalnull sondern weit darüber hinaus. Uns interessiert was Menschen im Unternehmen nachhaltig aktiviert.
Dabei beeinflussen positive und negative Erfahrungen die Mitarbeiter unabhängig voneinander. Sie können mit Ihrem Arbeitsumfeld gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein. Neben der Aufarbeitung von Mängeln ist ein Perspektivwechsel nötig.
So bietet beispielhaft im Rahmen von Feelgood Management die Analyse erfolgreicher Projekte und Abteilungen wertvolle Erkenntnisse über Faktoren, die es zu kultivieren gilt. Die Erfahrung zeigt, dass die Schlüssel zum Erfolg oft in informellen Vorgängen liegen. Der Erfolg eines Teams beispielsweise hängt nicht nur an dessen Zusammensetzung. Gegenseitiges Vertrauen und ein positiver Umgang miteinander sind die Grundlagen zur Förderung von Synergien. Ein Feelgood Manager kann den Rahmen für positive Interaktionen bieten, helfen Stärken und Beiträge der einzelnen Mitarbeiter sichtbar zu machen und eine effektive Kommunikation untereinander und nach außen zu erleichtern[4].
Fazit:
Investieren Sie in die „weichen“ Faktoren, die nicht gemessen werden und doch messbare Erfolge liefern. Schaffen Sie eine neue Disziplin, die das Positive in Ihrem Unternehmen unterstützt, wie z.B. Feelgood Management. Lernen Sie fliegen statt schwimmen.
Gastautorin Julia Pouly
hat Betriebswirtschaftslehre und Psychologie mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie studiert und parallel Erfahrung in der Personal- und Organisationsentwicklung gesammelt. Sie schreibt regelmäßig Gastbeiträge für den GOODplace Blog.
[1] Mills, M.; Fleck, C. & Kozikowski, A. (2013). Positive psychology at work: A conceptual review, state-of-Practice assessment, and a look ahead. Journal of Positive Psychology, 8(2), 153-164.
[2] Halbesleben, J. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In A. Bakker & M. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 102-117). New York, NY: Psychology Press.
[3] Shaw, P. (1997). Intervening in the shadow systems of organizations: Consulting from a complexity perspective. Journal of Organizational Change Management, 10, 235-250.
[4] Macik-Frey, M., Quick, J., & Quick, J. (2005). Interpersonal communications: The key to social support for preventive stress management. In C. Cooper (Ed.), Handbook of stress, medicine, and health (pp. 265-292). Boca Raton, FL: CRC Press.